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Möchten Sie mehr über Resilienz erfahren?Dann lesen Sie hier weiter!

In diesem Artikel:

Patrick

Weniger sitzen, mehr bewegen

Wir wissen alle, dass Bewegung gesund ist. Dennoch bewegen sich viele Menschen immer noch nicht genug. Die WHO hat bereits 2012 offiziell eine Pandemie des Bewegungsmangels ausgerufen. Wir sitzen viel zu viel, was zahlreiche Gesundheitsrisiken birgt, wie Diabetes Typ 2 oder Fettleibigkeit. Der Rat lautet, das Sitzen alle halbe Stunde zu unterbrechen. Versuchen Sie also, sich bei der Arbeit jede halbe Stunde kurz zu bewegen. Schon fünf Minuten können einen Unterschied machen.

Hier sind drei Tipps, wie Sie gemeinsam mit Ihren Kollegen bei der Arbeit mehr Bewegung integrieren können:

  1. Längere Besprechungen: Wenn Sie eine Besprechung haben, die länger als eine halbe Stunde dauert, stehen Sie zwischendurch auf. Dies könnte anfangs ungewohnt sein, daher sollten Sie dies vorher mit Ihren Kollegen besprechen und sicherstellen, dass es akzeptiert wird. Ein zusätzlicher Vorteil: Das Aufstehen und ein paar Schritte gehen kann auch Ihre Kreativität fördern!

  2. Kaffeepausen: Gewöhnen Sie sich daran, nicht ständig Kaffeepausen oder Getränke zu holen. Nutzen Sie stattdessen die Gelegenheit, um alleine oder gemeinsam einen Spaziergang zu machen. Besprechen Sie dies im Team und vereinbaren Sie, dass es eine gemeinsame Strategie ist, um die Sitzung zu unterbrechen und nicht egoistisch gemeint ist.

  3. Videotelefonate: Überlegen Sie vorab, ob ein Videoanruf wirklich notwendig ist oder ob Sie das Gespräch auch im Gehen führen können. Für viele kurze Anrufe ist ein Video nicht erforderlich. Nehmen Sie einfach das Telefon in die Hand und machen Sie ein paar Minuten Spaziergang dabei.

Weitere Tipps:

  • Nehmen Sie die Treppe statt den Aufzug.
  • Fahren Sie mit dem Fahrrad oder gehen Sie zu Fuß zur Arbeit.
  • Machen Sie einen Spaziergang in Ihrer Pause.
  • Parken Sie Ihr Auto etwas weiter entfernt.
  • Arbeiten Sie öfter an einem Stehpult.

Diese kleinen Änderungen können einen großen Unterschied machen. Erwägen Sie auch, einen Schrittzähler zu verwenden, um sich Ihrer Bewegungsmuster bewusst zu werden.

Gute Nacht!

Der Schlaf ist die magische Zeit, in der sich unser Körper und unser Gehirn von einem anstrengenden Tag erholen. In dieser Phase erneuern sich unsere Zellen, reparieren sich die Muskeln, und Erinnerungen werden gefestigt. Zu wenig Schlaf kann dazu führen, dass wir uns gereizt, gestresst und erschöpft fühlen. Unsere Fähigkeit, Probleme zu lösen, zu lernen und uns zu konzentrieren, nimmt ab. Und seien wir ehrlich: Niemand mag einen mürrischen Kollegen!

Hier sind einige Tipps für eine gute Nachtruhe:

  1. Schaffen Sie eine Schlafroutine: Trainieren Sie Ihren Körper, sich zu entspannen, indem Sie jeden Tag zur gleichen Zeit ins Bett gehen und aufstehen. Auf diese Weise bringen Sie Ihre innere Uhr in Schwung und stellen fest, dass Sie leichter einschlafen können.

  2. Vermeiden Sie Bildschirmzeit vor dem Schlafengehen: Die blauen Lichtstrahlen von Telefonen und Laptops können Ihr Melatonin, das Schlafhormon, beeinträchtigen. Legen Sie also die Geräte weg und geben Sie Ihrem Gehirn die Chance, sich vor dem Schlafen zu entspannen.

  3. Mäßigen Sie Ihren Koffein- und Alkoholkonsum: Übermäßiger Konsum von Kaffee und Alkohol kann Ihren Schlaf stören. Versuchen Sie, Ihren Konsum am Abend einzuschränken, um Ihren Schlaf nicht zu beeinträchtigen.

  4. Treiben Sie regelmäßig Sport: Sport kann Ihnen helfen, besser zu schlafen! Achten Sie jedoch darauf, nicht zu spät am Abend Sport zu treiben, da dies Sie tatsächlich wach halten kann.

  5. Schreiben Sie Ihre Sorgen auf: Wenn Sie mit vielen Gedanken im Kopf ins Bett gehen, kann es hilfreich sein, diese aufzuschreiben, bevor Sie schlafen. Das hilft Ihnen, die Gedanken loszulassen und einen entspannteren Geist zu haben.

Haben Sie keine Lust? Dann machen Sie Sinn!

Wir alle kennen das: Sie haben beschlossen, etwas an Ihrem Lebensstil zu ändern, sei es gesünder zu essen oder öfter Sport zu treiben. Anfangs laufen die Dinge gut, aber irgendwann geraten Ihre guten Vorsätze ins Stocken, und Sie fallen in alte Gewohnheiten zurück. Die Motivation schwindet und Sie hören auf. Wie können Sie damit umgehen?

Erstens, indem Sie erkennen, dass Motivation oft überbewertet ist. Es ist zwar gut, Motivation zu haben, aber Sie kommen auch ohne sie zurecht, wenn Sie sich Gewohnheiten aneignen!

Ihr Gehirn liebt Gewohnheiten. Es ist lieber faul als müde und vermeidet es, sich geistig anzustrengen. Wenn Sie etwas zur Gewohnheit machen, benötigen Sie keine spezielle Motivation mehr – es passiert einfach! Denken Sie an das Zähneputzen: Sie tun es jeden Morgen und Abend, ohne groß darüber nachzudenken. Es ist einfach eine Gewohnheit.

Hier sind 10 Tipps, um erfolgreich eine Gewohnheit aufzubauen:

  1. Wählen Sie eine erreichbare Gewohnheit: Beginnen Sie mit einer kleinen, realistischen Gewohnheit, die leicht in Ihren Alltag integriert werden kann. Der Erfolg bei kleinen Gewohnheiten motiviert Sie, größere Ziele zu erreichen.

  2. Setzen Sie sich ein klares Ziel: Formulieren Sie ein spezifisches und messbares Ziel für Ihre Gewohnheit. Klarheit hilft Ihnen, fokussiert zu bleiben und Ihre Fortschritte zu verfolgen.

  3. Machen Sie einen Plan: Überlegen Sie, wie Sie die Gewohnheit in Ihr tägliches Leben einbauen können. Planen Sie, wann, wo und wie Sie sie umsetzen werden.

  4. Verknüpfen Sie sie mit einer bestehenden Gewohnheit: Kombinieren Sie Ihre neue Gewohnheit mit einer bereits bestehenden. Das erleichtert es, sie in Ihre Routine einzufügen.

  5. Verwenden Sie Erinnerungen: Nutzen Sie Erinnerungen in Ihrem Telefon oder Notizen an strategischen Stellen, um sich an die Ausführung der Gewohnheit zu erinnern.

  6. Fangen Sie klein an: Beginnen Sie mit minimalem Aufwand und steigern Sie sich allmählich. Dies hilft, Überforderung zu vermeiden und erhöht Ihre Erfolgschancen.

  7. Behalten Sie Ihre Fortschritte im Auge: Nutzen Sie ein Tagebuch, eine App oder eine einfache Checkliste, um Ihre Fortschritte zu verfolgen. Visuelle Fortschritte motivieren zum Weitermachen.

  8. Belohnen Sie sich: Setzen Sie sich kleine Belohnungen, wenn Sie Ihre Gewohnheit erfolgreich umsetzen. Belohnungen verstärken positives Verhalten.

  9. Beziehen Sie andere mit ein: Erzählen Sie anderen von Ihrer Gewohnheit und bitten Sie um Unterstützung und Ermutigung. Ein Unterstützungssystem kann Ihnen helfen, motiviert zu bleiben.

  10. Seien Sie geduldig und freundlich zu sich selbst: Der Aufbau einer Gewohnheit erfordert Zeit und Mühe. Erwarten Sie keine Perfektion und seien Sie nachsichtig, wenn Sie einen Fehltritt machen. Nehmen Sie sich zusammen und machen Sie weiter.

Denken Sie daran, dass der Aufbau einer Gewohnheit Zeit und Beständigkeit erfordert. Bleiben Sie fokussiert, entschlossen und geben Sie nicht auf. Mit der Zeit werden Ihre Bemühungen Früchte tragen, und die Gewohnheit wird ein natürlicher Bestandteil Ihres täglichen Lebens werden.

Viel Glück!

Fehler machen

Im Leben werden wir oft ermutigt, den Erfolg zu verfolgen und Fehler zu vermeiden. Das ist eigentlich eine Schande, denn Fehler zu machen ist ein wesentlicher Bestandteil von persönlichem Wachstum und Erfolg!

Zum einen ist es ganz menschlich, Fehler zu machen; wir alle machen sie. Doch hier liegt das Geheimnis: Fehler sind nicht das Ende der Welt, sie sind vielmehr ein neuer Anfang. Jeder Fehler bietet uns eine wertvolle Gelegenheit, zu lernen, zu wachsen und gestärkt daraus hervorzugehen.

Wenn wir uns erlauben, Fehler zu machen, entdecken wir unsere Grenzen und lernen, wo wir uns verbessern können. Wir erkennen unsere Schwächen, aber noch wichtiger ist, dass wir unsere Stärken finden. Das macht uns mutig und widerstandsfähig im Angesicht von Herausforderungen. Fehler zu machen öffnet auch die Tür zu Kreativität und Innovation. Viele der größten Erfindungen und Durchbrüche sind aus „Fehlern“ hervorgegangen. Thomas Edison sagte einmal: „Ich habe keine Misserfolge gehabt. Ich habe einfach 10.000 Wege gefunden, die nicht funktionieren.“ Jeder ‚Fehler‘ war ein Schritt näher zu seinem endgültigen Erfolg.

Fehler zuzulassen ermutigt uns, aus unserer Komfortzone herauszutreten und Risiken einzugehen. Wenn wir Angst haben, Fehler zu machen, bleiben wir oft in einer sicheren, aber begrenzten Zone stecken. Doch wenn wir den Sprung wagen, können wir unerwartete Chancen und Wachstum erleben, die wir sonst nicht entdeckt hätten.

Deshalb ist es an der Zeit, das Stigma des Fehlermachens zu überwinden und es als wertvolles Werkzeug für den Fortschritt zu sehen. Haben Sie keine Angst vor Fehlern; haben Sie Angst davor, stehen zu bleiben. Lernen Sie, wachsen Sie und entdecken Sie Ihr Potenzial. Sie werden erstaunt sein, was Sie alles erreichen können, wenn Sie sich die Kraft der Fehler zu eigen machen. Fehler zu machen ist nicht das Ende, sondern der Anfang von etwas Wunderbarem.

Der Sinn des Lebens

Ein Leben ohne Sinn kann zu Gefühlen der Leere und Ziellosigkeit führen, was wiederum Stress, Depressionen und mangelnde Widerstandsfähigkeit verursachen kann. Sinnhaftigkeit gibt uns einen Kompass, um durch das Leben zu navigieren, ein inneres Feuer, das uns vorwärts treibt und uns Zufriedenheit schenkt.

Wie können Sie mehr Sinn in Ihrem Leben erfahren?

  • Entdecken Sie Ihre Leidenschaften und Werte: Überlegen Sie, was Ihnen wirklich wichtig ist. Was macht Sie leidenschaftlich und woran glauben Sie?
  • Finden Sie einen Sinn in Ihrer Arbeit: Verbinden Sie Ihre Arbeit mit einem höheren Ziel und sehen Sie, wie Ihr Beitrag andere positiv beeinflusst.
  • Geben Sie anderen etwas zurück: Anderen zu helfen kann ein tiefes Gefühl der Sinnhaftigkeit vermitteln. Es macht uns bewusst, welchen Einfluss wir auf die Welt um uns herum haben.
  • Suchen Sie nach Lernmomenten: Betrachten Sie Herausforderungen als Gelegenheiten zum Wachsen. Selbst in schwierigen Situationen können wir Lektionen entdecken, die uns bereichern und stärker machen.
  • Schaffen Sie bedeutungsvolle Beziehungen: Verbinden Sie sich mit anderen auf einer tieferen Ebene. Unterstützen und inspirieren Sie sich gegenseitig, um sinnvolle Beziehungen aufzubauen.
  • Leben Sie im Augenblick: Seien Sie präsent und nehmen Sie wahr, was um Sie herum geschieht. Erfreuen Sie sich an den kleinen Dingen und schätzen Sie die Schönheit des Lebens.
  • Streben Sie nach einem gesunden Gleichgewicht: Sorgen Sie für ein Gleichgewicht zwischen Arbeit, Ruhe und Entspannung. Sich Zeit für sich selbst zu nehmen, ist wichtig, um Sinn zu erfahren.

Stellen Sie sich die richtigen Fragen

Die Entdeckung Ihrer Leidenschaft kann manchmal herausfordernd erscheinen. Dennoch ist es wichtig zu verstehen, wie Ihr Herz tickt, um mehr Sinn im Leben zu erfahren und dadurch widerstandsfähiger zu werden. Alles beginnt mit der richtigen Fragestellung:

  • Was berührt mein Herz?
    Überlegen Sie, welche Aktivitäten, Themen oder Fragen bei Ihnen emotionale Reaktionen hervorrufen. Was macht Sie glücklich, wütend, traurig oder aufgeregt?

  • Wo verliere ich die Zeit aus den Augen?
    Achten Sie darauf, welche Beschäftigungen Sie völlig in Anspruch nehmen, sodass Sie die Zeit vergessen. Diese Aktivitäten können Hinweise auf Ihre Leidenschaft sein.

  • Was inspiriert mich?
    Denken Sie an Menschen, Bücher, Filme, Kunstwerke oder Leistungen, die Sie inspirieren. Überlegen Sie, was Sie bewundern und warum.

  • Was sind meine natürlichen Talente?
    Identifizieren Sie Fähigkeiten und Talente, die Sie von Natur aus besitzen. Wir fühlen uns oft zu Dingen hingezogen, die wir gut können.

  • Was sind meine Werte?
    Überlegen Sie, welche Prinzipien und Werte Ihnen wichtig sind. Ihre Leidenschaft kann eng mit dem verknüpft sein, was Sie für grundlegend halten.

  • Wovon träume ich?
    Stellen Sie sich vor, was Sie tun würden, wenn keine Zwänge existieren würden. Was sind Ihre großen Träume?

  • Wie fühle ich mich energiegeladen?
    Achten Sie auf Aktivitäten, die Ihnen Energie geben und Sie nicht erschöpfen. Ihre Leidenschaft könnte etwas sein, das Sie motiviert und begeistert.

  • Was würde ich tun, wenn Geld keine Rolle spielen würde?
    Überlegen Sie, wie Sie Ihre Zeit verbringen würden, wenn finanzielle Sorgen keine Rolle spielen. Was würden Sie dann tun?

  • Was sind meine schönsten Kindheitserinnerungen?
    Erinnern Sie sich an die Aktivitäten, die Ihnen als Kind Freude bereitet haben. Diese Erinnerungen können Hinweise auf Ihre Begeisterungen geben.

  • Worauf bin ich neugierig?
    Erforschen Sie die Themen oder Bereiche, über die Sie mehr erfahren möchten. Neugierde kann zu Leidenschaft führen.

Denken Sie daran, dass die Entdeckung Ihrer Leidenschaft ein Prozess ist, der Zeit und Selbstreflexion erfordert. Geben Sie sich Raum zum Erforschen und Experimentieren. Seien Sie offen für neue Erfahrungen und stellen Sie sich immer wieder Fragen.

Möchten Sie mehr erfahren? Lesen Sie diese Artikel

Über psychische Gesundheit am Arbeitsplatz sprechen: https://openup.nl/blog/praten-mentale-gezondheid-werk/

Bewegung und Arbeitsstress: https://boommanagement.nl/artikel/werkgever-moet-bewegen-faciliteren-om-werkstress-te-verminderen/

Wie Sie lernen, besser mit Kritik umzugehen: https: //psycholoog.nl/blog/hoe-leer-ik-beter-met-kritiek-om-te-gaan/

Tipps für optimalen Schlaf: https://openup.nl/blog/slaap-lekker-5-tips-voor-een-optimale-nachtrust/

Vitalität am Arbeitsplatz: https://boommanagement.nl/artikel/vitaliteit-op-de-werkvloer-meer-dan-fruit-in-de-kantine-of-een-sportabonnement/

Das Tabu der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz: https://www.trendsinhr.nl/het-mental-health-taboe-op-de-werkvloer/

Praktische Tipps zum Stressabbau: https://openup.nl/blog/stressverlichting-onderweg/

Entwickeln Sie Ihre Wachstumsmentalität: https://openup.nl/blog/growth-mindset/

Spaß an der Arbeit und gute Leistungen: https://openup.nl/blog/plezier-op-werk-en-goed-presteren-hoe-combineer-je-die-twee-4-tips/

In psychisch gesunde Mitarbeiter investieren ist gleich

Oder lesen Sie diese Bücher

Die Leiter – Ben Tiggelaar Verhaltensänderung anhand eines sehr einfachen Modells.

Sokrates auf Sneakers – Elke Wiss Die Kunst, gute Fragen zu stellen.

Tiny Habits – BJ Fogg Eine einfache Methode, um neue Gewohnheiten zu schaffen.

Never Too Busy Again – Tony Crabbe

Ein aufgeräumter Kopf in einer überfüllten

Welt Happy Life 365 – Kelly Weekers

Die nüchterne Denkweise für ein angenehmeres Leben.

Die Macht der Wahl – Kelly Weekers

Die Fragen, die ich mir stelle, um mich immer wieder für das zu entscheiden, was mich glücklich macht Sie sind schon genug -Thijs Launspach

Geistig gesund in einer verrückten Welt Füße in die Steckdose – Gwen van Poorten #metznallen schmackhafteres Leben Der Mut zur Unvollkommenheit – Brene

Brown Lassen Sie los, wer Sie glauben sein zu müssen Projekt Gesund – Natalia Rakhorse Natalia Rakhorst Abnehmen mit gesundem und vor allem leckerem Essen

Wie man aufhört, sich zu sorgen und anfängt zu leben – Dale Carnegie

Über das Genießen des Lebens Geboren, um gut zu sein – Dacher Keltner

Die Wissenschaft vom sinnvollen Leben Die subtile Kunst, sich nicht zu scheren – Mark Manson

Ein kontraintuitiver Ansatz, um ein gutes Leben zu führen Mindgym, Fitnessstudio für den Geist – Wouter de Jong

In 12 Wochen mehr Fokus, Ruhe und Energie Master Your Mindset – Michael Pilarczyk Leben Sie Ihr schönstes Leben

Oder hören Sie sich diese Podcasts an

DRIVE Podcast – Mark Tuitert https://marktuitert.nl/podcasts/

Über Routinen – Arie Boomsma https://podcastluisteren.nl/pod/Over-Routines

Der Ben Tiggelaar Podcast – Ben Tiggelaar https://www.bnr.nl/podcast/ben-tiggelaar-podcast

Wie werde ich glücklich und gesund 100 Jahre alt? – Milou Turpijn https://open.spotify.com/episode/6zGDAPQtI2I6mUT4kuZuSk?si=-gOgUzZZRyWNiaGxIqynvQ&nd=1

OERsterk Podcast – Drs Richard de Leth https://podcastluisteren.nl/pod/OERsterk-Podcast-met-drs-Richard-de-Leth

Wie sind Sie so? – Thijs Launspach https://dagennacht.nl/serie/hoe-ben-je-zo/

#METZNALLENdepodcast – Gwen van Poorten https://metznallen.nl/podcast/

Der Podcast Psychologe https://podcastluisteren.nl/pod/De-Podcast-Psycholoog

2024-09-16T09:11:24+00:00
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Möchten Sie mehr über die Arbeitsbelastung erfahren?Dann lesen Sie hier weiter!

In diesem Artikel:

Patrick

Die Rolle des Charakters bei der Arbeitsbelastung

Charaktereigenschaften spielen eine wesentliche Rolle dabei, wie Menschen ihre Arbeitsbelastung wahrnehmen und bewältigen. Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale können dazu führen, dass Mitarbeiter ihre eigenen Grenzen überschreiten oder Schwierigkeiten haben, ihre Belastung angemessen zu managen. Zu den relevanten Eigenschaften gehören:

  • Perfektionismus: Der Drang, immer die höchsten Standards zu erreichen, kann zu Überarbeitung und Stress führen.
  • Triebgesteuertheit: Ein starkes Bedürfnis nach Erfolg kann dazu führen, dass Mitarbeiter ihre Grenzen ignorieren, um ihre Ziele zu erreichen.
  • Wenig Durchsetzungsvermögen: Schwierigkeiten, sich abzugrenzen oder „nein“ zu sagen, können zu einer Überlastung führen.
  • Evidenzbasiertheit: Ein starker Fokus auf Daten und Fakten kann zu zusätzlichem Stress führen, wenn nicht alle Informationen vorhanden sind.
  • Unsicherheit: Ein Mangel an Selbstvertrauen kann zu übermäßiger Anstrengung führen, um die eigenen Fähigkeiten zu beweisen.
  • Suche nach Anerkennung: Das Streben nach Lob und Anerkennung kann dazu führen, dass Mitarbeiter sich selbst unter Druck setzen, um überdurchschnittliche Leistungen zu zeigen.
Wie Unternehmen mit Charaktereigenschaften umgehen können:

1. Unterstützung und Entwicklung:
Statt zu versuchen, bestimmte Charaktereigenschaften zu vermeiden, sollten Unternehmen daran arbeiten, ihren Mitarbeitern zu helfen, mit diesen Eigenschaften umzugehen und sie in positive Bahnen zu lenken. Dies kann durch:

  • Coaching und Mentoring: Individuelle Unterstützung kann helfen, die Stärken der Mitarbeiter zu nutzen und ihre Schwächen zu adressieren.
  • Schulungen: Fortbildungen zu Themen wie Stressbewältigung, Zeitmanagement und Selbstbewusstsein können nützlich sein.

2. Arbeitsumgebung und Kultur anpassen:
Die Arbeitsumgebung und die Unternehmenskultur können bestimmte Charaktereigenschaften zusätzlich anheizen. Beispiele:

  • Fehlender unbefristeter Vertrag: Wenn Mitarbeiter unsicher über ihre Zukunft sind, können sie sich gezwungen fühlen, sich besonders zu beweisen.
  • Hohe Autonomie: Viel Freiheit kann dazu führen, dass Mitarbeiter versuchen, alles selbst zu erledigen, ohne auf Unterstützung zurückzugreifen.
  • Wertschätzung nur bei überdurchschnittlichen Leistungen: Wenn Anerkennung nur bei außergewöhnlichen Leistungen erfolgt, kann dies den Druck erhöhen, ständig überdurchschnittlich zu arbeiten.
  • Schlechte Beziehung zum Vorgesetzten: Ein unbefriedigendes Verhältnis zu Führungskräften kann dazu führen, dass Mitarbeiter härter arbeiten, um ihre Kompetenz zu beweisen.

3. Mitarbeiterkenntnis und Persönlichkeitstests:

  • Persönlichkeitstests: Nutzen Sie Tests, um mehr über die Charaktereigenschaften Ihrer Mitarbeiter zu erfahren. Diese Tests können helfen, individuelle Stärken und Schwächen zu erkennen.
  • Persönliche Gespräche: Regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitern können dazu beitragen, ein besseres Verständnis für ihre Bedürfnisse und Herausforderungen zu entwickeln.

4. Präventive Maßnahmen und Anpassungen:

  • Klare Erwartungen und Feedback: Stellen Sie sicher, dass die Erwartungen klar sind und bieten Sie regelmäßiges Feedback. Dies kann dazu beitragen, Überforderung zu vermeiden und den Mitarbeitern zu helfen, sich in ihrem Arbeitsumfeld sicherer zu fühlen.
  • Wertschätzung und Anerkennung: Schätzen Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter, nicht nur die überdurchschnittlichen, sondern auch die normalen, um deren Motivation und Zufriedenheit zu fördern.
Fazit:

Die Charaktereigenschaften Ihrer Mitarbeiter haben einen erheblichen Einfluss auf ihre Wahrnehmung und Bewältigung der Arbeitsbelastung. Als Manager ist es entscheidend, Ihr Team gut zu kennen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die Arbeitsbelastung zu managen und eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen. Durch gezielte Unterstützung und Anpassungen können Sie sicherstellen, dass die Stärken der Mitarbeiter gefördert und die Herausforderungen erfolgreich gemeistert werden.

Seien Sie aufmerksam für Signale

Bevor Sie die richtige Bewältigungsstrategie anwenden können, müssen Sie zunächst die Anzeichen eines Ungleichgewichts erkennen. Und genau hier geht es leider oft schief. Beschwerden werden regelmäßig nicht ausreichend beachtet und es wird nicht bedacht, dass dies ein Signal für etwas Größeres sein könnte. Auch Vorgesetzte und Kollegen erkennen dies oft nicht. Aufklärung ist hier der erste Schritt. Dann ist es wichtig, dass Sie als Manager Vertrauen aufbauen, den Mitarbeiter wirklich kennen und regelmäßige Gespräche führen. Ist Ihnen aufgefallen, dass jemand seit einigen Tagen etwas kurzatmig ist? Nehmen Sie ihn zur Seite und fragen Sie ihn, wie es ihm wirklich geht. Je offener Sie als Manager gegenüber Ihren Mitarbeitern sind, desto offener werden diese Ihnen gegenüber sein.

Möchten Sie mehr über Signale erfahren? Dann werfen Sie einen Blick auf https://wijzijnmind.nl/psychische-klachten/psychipedia/stress-overspannenheid-burn-out/klachten-bij-stress-overspannenheid-burnout

Ruhe und Besinnung

Ruhe ermöglicht es Ihnen, sich zu erholen und Ihr Gleichgewicht wiederzufinden. Darüber hinaus ermöglicht die Ruhe die Reflexion. Sie haben nämlich Zeit, sich darüber klar zu werden, was Sie fühlen, denken und über eine bestimmte Situation denken. Dabei können Sie darüber nachdenken, warum Sie in ein Ungleichgewicht geraten sind und was Sie tun können, um zu verhindern, dass dies in Zukunft wieder geschieht. Ruhe kann durch ein regelmäßiges Leben gefördert werden. Auf diese Weise lassen sich Momente der Ruhe standardmäßig einbauen. Organisationen können dies fördern. Betonen Sie die Wichtigkeit von Pausen und führen Sie ein Gespräch, wenn Sie sehen, dass jemand lange Abende arbeitet. Fragen Sie aktiv nach, ob genug Zeit für Ruhe und Besinnung bleibt, und helfen Sie einem Kollegen, zu mehr Regelmäßigkeit zu finden.

Unwissenheit unter jungen Menschen

Warum ist es oft die jüngere Generation, die ausgebrannt ist? Das liegt zum Teil daran, dass Sie sich als junger Mensch in einer Phase der vielen Premieren befinden.
Nicht nur bei der Arbeit, sondern auch privat. Das bringt ein allgemeines Gefühl von Stress mit sich. Außerdem fehlt es immer noch an Berufserfahrung, auf die man zurückgreifen kann. Außerdem ist es für junge Menschen immer noch schwierig, ihre Tragfähigkeit mit ihrer Belastung in Einklang zu bringen. Schließlich weiß man als junger Mensch oft noch nicht, was man bewältigen kann und was nicht. Es ist daher wichtig, dass Unternehmen jungen Mitarbeitern dabei helfen. Überprüfen Sie regelmäßig, ob die Arbeitsbelastung angemessen ist, passen Sie sie gegebenenfalls an und schaffen Sie Raum zum Nachdenken.

Arbeiten Sie intelligenter, nicht härter

Effektivität und Effizienz stehen im Vordergrund, wenn es darum geht, die Arbeitsbelastung zu managen. Das Streben nach Produktivität bedeutet nicht immer, härter zu arbeiten, sondern intelligenter zu arbeiten. Hier sind einige Strategien, um das zu erreichen:

1. Prioritäten setzen
  • Tägliche Aufgabenliste: Beginnen Sie jeden Tag damit, die wichtigsten Aufgaben zu identifizieren. Erstellen Sie eine Liste und ordnen Sie diese nach Priorität.
  • Fokus behalten: Diese Priorisierung hilft Ihnen, den Fokus auf das Wesentliche zu legen und stellt sicher, dass die wichtigsten Aufgaben erledigt werden.
2. Ablenkungen vermeiden
  • Arbeitsumgebung optimieren: Sorgen Sie für einen aufgeräumten Arbeitsplatz. Entfernen Sie unnötige Ablenkungen.
  • Benachrichtigungen minimieren: Schalten Sie unnötige Benachrichtigungen auf Ihrem Telefon aus.
  • E-Mail-Management: Planen Sie feste Zeiten für das Abrufen und Beantworten Ihrer E-Mails ein.
3. Arbeiten in Blöcken
  • Zeitblöcke nutzen: Arbeiten Sie in festgelegten Zeitblöcken und machen Sie regelmäßig Pausen.
  • Pomodoro-Technik: Das Pomodoro-Prinzip (25 Minuten Arbeit, 5 Minuten Pause) kann Ihre Produktivität und Konzentration erheblich steigern.
4. Aufgaben delegieren
  • Verantwortung übertragen: Trauen Sie sich, Aufgaben an Ihr Team zu delegieren.
  • Teamentwicklung: Dies sorgt nicht nur für eine gleichmäßige Verteilung der Arbeit, sondern fördert auch die Entwicklung Ihrer Kollegen.
5. Automatisieren
  • Wiederholende Aufgaben: Automatisieren Sie sich wiederholende Aufgaben wie E-Mail-Antworten, Dokumentvorlagen oder Berichterstattung.
  • Zeitersparnis: Dies spart Zeit und reduziert das Risiko von Fehlern.
6. Lernen Sie, ‚Nein‘ zu sagen
  • Prioritäten setzen: Nicht alles muss sofort erledigt werden und nicht alles ist gleich wichtig.
  • Grenzen setzen: Trauen Sie sich, zusätzliche Projekte oder Meetings abzulehnen, die nicht zu Ihren Hauptzielen beitragen.
7. Kurze Meetings halten
  • Effizienz steigern: Meetings können erhebliche Zeitfresser sein.
  • Klare Agenda: Halten Sie Meetings kurz und konzentriert. Legen Sie eine klare Tagesordnung fest und halten Sie sich an diese.
  • Regelmäßige Überprüfung: Ziehen Sie regelmäßige, kurze Besprechungen in Betracht, um die Aufmerksamkeit aller zu erhalten und die Dauer zu verkürzen.

Oder lesen Sie diese Bücher

Die Leiter – Ben Tiggelaar
Ändern Sie Ihr Verhalten mit einem sehr einfachen Modell.

Sokrates auf Turnschuhen -Elke Wiss
Die Kunst, gute Fragen zu stellen.

Winzige Gewohnheiten – BJ Fogg
Eine einfache Möglichkeit, neue Gewohnheiten zu schaffen.

Fokus ein/aus – Mark Tighelaar
Schließen Sie die 4 Konzentrationslücken und schaffen Sie mehr in einer Welt voller Ablenkungen.

GRIP – Rick Pastoor
Das Geheimnis der intelligenten Arbeit

Nie zu beschäftigt – Tony Crabbe
Ein aufgeräumter Kopf in einer überfüllten Welt

Zeitersparnis – Jeden Tag um 15 Uhr – Bjorn Deusings
Von beschäftigt zu produktiv und ruhiger

Oder hören Sie sich diese Podcasts an

Verwalten Sie Ihre Energie – Ben Tiggelaar Podcast
https://www.bnr.nl/podcast/ben-tiggelaar-podcast/10492853/werktip-ben-tiggelaar-manage-je-energie

Warum Sie an Ihrer Energie arbeiten müssen, bevor es zu spät ist – Ben Tiggelaar Podcast
https://www.bnr.nl/podcast/ben-tiggelaar-podcast/10491645/waarom-je-aan-je-energie-moet-werken-voor-het-te-laat-is

Mark Tigchelaar über Fokus – DRIVE Podcast
https://marktuitert.nl/podcast/drive-18-mark-tigchelaar-focus-aan-uit/ Elke Wiss über das Stellen von guten Fragen – DRIVE Podcast
https://marktuitert.nl/podcast/drive-31-elke-wiss-goede-vragen-stellen/

Welcher Energietyp sind Sie?
Verwalten Sie Ihre Energie – Vitalität-Podcast
https://thebodypractice.nl/podcast/38-welk-energietype-ben-jij-zo-manage-je-jouw-energie/

Weniger Arbeitsbelastung?
Dann hören Sie hier auf – Vitality podcast https://thebodypractice.nl/podcast/32-miniserie-1-5-minder-werkdruk-stop-dan-hiermee/

2024-09-16T09:47:38+00:00
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Wie sieht der Workload-Monitor aus und wie kann ich die Ergebnisse analysieren?

In diesem Artikel:

Patrick

In Ihrem Unternehmen wurde der Integron Workload Monitor eingesetzt.

Dieser Fragebogen besteht grob aus vier Teilen:

  • Erfahrung mit der aktuellen Arbeitsbelastung
  • KPIs wie Begeisterung (eNPS)
  • Arbeitsanforderungen und Arbeitsmittel
  • Energiespender und Energieverbraucher

Die Ergebnisse davon finden Sie in Ihrem Dashboard. Wir werden sie nacheinander durchgehen und Ihnen direkt erklären, wie Sie die Ergebnisse analysieren können.

Erfahrung mit der aktuellen Arbeitsbelastung

Natürlich wurde die Frage zur Wahrnehmung der aktuellen Arbeitsbelastung bei den Mitarbeitern erhoben. Die Skala reicht von „viel zu niedrig“ über „zu niedrig“ und „gut“ bis „zu hoch“ und „viel zu hoch“.

Wenn Sie sich diese Ergebnisse ansehen, tauchen Fragen auf wie: „Ist das gut oder schlecht?“ und „Ist das normal?“ Diese Fragen sind verständlich. Um Ihre Ergebnisse richtig einzuordnen, benötigen Sie Vergleichsmaterial.

Hier lautet der Rat immer: Vergleichen Sie keine Äpfel mit Birnen. Es ist am besten, wenn Sie Ihre Ergebnisse mit denen früherer Messungen vergleichen oder die Arbeitsbelastung in verschiedenen Abteilungen innerhalb des Unternehmens miteinander vergleichen. Dies zeigt Ihnen ein klareres Bild der tatsächlichen Situation.

Manchmal ist ein solcher Vergleich nicht möglich, und das verstehen wir. In diesem Fall kann es dennoch hilfreich sein, sich mit anderen Referenzwerten zu vergleichen. Beachten Sie jedoch: Übertreiben Sie nicht die Bedeutung solcher Vergleiche. Es bleibt ein Vergleich von Äpfeln und Birnen.

Unten sehen Sie die prozentualen Anteile der Antworten „viel zu hoch“ und „zu hoch“, nach Branchen aufgeschlüsselt. Wir präsentieren Ihnen die gesamte „Obstschale“ – es liegt an Ihnen, das herauszupicken, was für Ihre Situation relevant ist.

Wir arbeiten derzeit an der Übersetzung der Texte in den Bildern auf unserer Website. Wir bitten Sie um etwas Geduld und würden uns freuen, wenn Sie später erneut vorbeischauen, um die aktualisierten Inhalte zu sehen.

KPI’s

Der Workload Monitor hat auch einige KPIs wie Begeisterung (eNPS), Stolz, Engagement und Bewerbungsverhalten gemessen. Eine detaillierte Erklärung dieser KPIs finden Sie weiter unten.

In Ihrem Dashboard können Sie die Mitarbeiter vergleichen, die die Arbeitsbelastung als „gut“, „zu hoch“ oder „viel zu hoch“ empfinden. Nutzen Sie diese Vergleiche vor allem, um die Auswirkungen der Arbeitsbelastung auf KPIs wie Begeisterung zu verstehen. Beachten Sie bitte, dass dies nur dann sinnvoll ist, wenn jede Gruppe mindestens 5 Befragte umfasst.

Unsere Analyse bei Working Netherlands zeigt:

  • Mitarbeiter, die die Arbeitsbelastung als „gut“ empfinden, sind in der Regel enthusiastischer (gemessen am eNPS), stolzer und engagierter gegenüber der Organisation als solche, die die Arbeitsbelastung als „viel zu hoch“ oder „zu hoch“ empfinden. Die Arbeitsbelastung hat also einen merklichen Einfluss auf den Enthusiasmus, den Stolz und das Engagement der Mitarbeiter.
  • Es besteht ein klarer Zusammenhang zwischen der wahrgenommenen Arbeitsbelastung und den Fehlzeiten. 7% der Mitarbeiter, die die Arbeitsbelastung als „gut“ empfinden, haben sich im vergangenen Jahr mehr als 10 Tage krank gemeldet. Bei den Mitarbeitern, die die Arbeitsbelastung als „zu hoch“ empfinden, beträgt dieser Anteil bereits 13%. Bei denjenigen, die die Arbeitsbelastung als „viel zu hoch“ empfinden, liegt der Prozentsatz sogar bei 19%.
  • Mitarbeiter mit einer (viel) zu hohen Arbeitsbelastung sind nicht nur häufiger krank, sondern neigen auch eher dazu, das Unternehmen zu verlassen. 69% der Mitarbeiter, die die Arbeitsbelastung als „viel zu hoch“ empfinden, planen, im kommenden Jahr eine Stelle bei einem anderen Unternehmen zu suchen. Bei denjenigen, die die Arbeitsbelastung als „zu hoch“ empfinden, liegt dieser Anteil bei 44%, während bei den Mitarbeitern mit einer „guten“ Arbeitsbelastung nur 27% diesen Plan haben.

Begeisterte, stolze und engagierte Mitarbeiter sind für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend, während hohe Fehlzeiten und Fluktuation erhebliche Kosten verursachen können. Unterschätzen Sie daher nicht die Bedeutung der Arbeitsbelastung in diesem Kontext.

Net Promoter Score für Mitarbeiter (eNPS)

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist weltweit eine verbreitete Methode zur Messung der Mitarbeiterbegeisterung in Unternehmen. Er gibt Ihnen anhand einer einzigen Frage einen Einblick in die Begeisterung der Mitarbeiter: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie das Unternehmen als Arbeitgeber an Bekannte weiterempfehlen würden?“ Die Grundidee ist, dass Mitarbeiter, die von ihrem Arbeitgeber begeistert sind, diesen auch aktiv weiterempfehlen werden.

Der eNPS wird auf einer 11-Punkte-Skala gemessen, die von 0 (sehr unwahrscheinlich) bis 10 (sehr wahrscheinlich) reicht. Die Mitarbeiter werden basierend auf ihrer Punktzahl in eine der folgenden drei Gruppen eingeteilt:

  • Promotoren (Punktzahl 9 oder 10): Promotoren sind sehr enthusiastische Mitarbeiter, die Ihre Organisation aktiv weiterempfehlen. Sie sind die Botschafter des Unternehmens, inspiriert und ihr Enthusiasmus strahlt auf andere aus. Diese Mitarbeiter sind oft die treibende Kraft im Unternehmen, offen für Veränderungen und tragen zum Wachstum der Organisation bei. In dieser Gruppe sind auch die Fluktuation und Fehlzeiten in der Regel gering. Kurz gesagt: Promotoren sorgen für ansteckende Energie und Wachstum!
  • Passive (Punktzahl 7 oder 8): Passive Mitarbeiter sind in ihrer Wahrnehmung eher neutral. Sie sind zufrieden, jedoch nicht besonders begeistert. Diese Mitarbeiter erzählen in ihrem persönlichen Umfeld wenig bis gar nichts über ihre Arbeit. Ihr Stolz und Engagement sind im Vergleich zu Promotoren geringer, was sich in höheren Fluktuationsraten und Fehlzeiten niederschlägt. Obwohl Passive die Organisation nicht aktiv weiterempfehlen, äußern sie sich auch nicht negativ über sie.
  • Kritiker (Punktzahl 6 oder weniger): Kritiker sind in der Regel unzufrieden mit der Organisation. Sie fühlen sich oft nicht gehört und sind bei Veränderungen nicht begeistert. Diese Mitarbeiter zeigen geringes Interesse und Loyalität und neigen dazu, negativ über das Unternehmen zu sprechen. Die Fehlzeiten und die Fluktuation in dieser Gruppe sind hoch, und es gibt kaum Stolz oder Engagement.

Der eNPS ergibt sich aus der Differenz zwischen dem Prozentsatz der Promotoren und dem Prozentsatz der Kritiker. Dieser Wert zeigt, ob es insgesamt mehr begeisterte Promotoren oder unzufriedene Kritiker gibt.

Um weitere Einblicke in die Beweggründe des Empfehlungsverhaltens zu erhalten, wird häufig eine Folgefrage gestellt, die auf der Antwort zur Wahrscheinlichkeit der Weiterempfehlung basiert.

Arbeitsanforderungen und Arbeitsmittel

Der Integron Workload Monitor basiert auf dem bewährten Modell von Bakker & Demerouti, bekannt als Job Demands & Resources Modell (JDR). Dieses Modell betrachtet das Gleichgewicht zwischen Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen, um die Arbeitsbelastung zu verstehen.

  • Arbeitsanforderungen: Diese beziehen sich auf die Anforderungen und Aufgaben, die Ihnen bei der Arbeit gestellt werden. Dazu gehören alles, was an Ihnen verlangt wird, um Ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen.
  • Arbeitsressourcen: Diese beziehen sich auf die Energiequellen und Mittel, die Ihnen zur Verfügung stehen, um die Arbeitsanforderungen zu bewältigen. Sie sind notwendig, um die Belastungen der Arbeit zu managen und die Anforderungen zu erfüllen.

Wenn das Verhältnis zwischen Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen aus dem Gleichgewicht gerät, erleben Sie eine erhöhte Arbeitsbelastung.

Wichtige Aspekte im Job Demands & Resources Modell:

Wissenschaftliche Studien zeigen, dass es keine endgültige Liste von Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen gibt, da diese variieren können je nach Branche, Organisation und Person. Trotzdem gibt es allgemein akzeptierte Faktoren, die eine Rolle spielen:

Bewertete Punkte im Arbeitskontext:

  1. Wissen, um den Job zu erledigen
  2. Fertigkeiten für die Arbeit
  3. Körperliche Fähigkeit, die Arbeit zu bewältigen
  4. Geistige Fähigkeit, die Arbeit zu bewältigen
  5. Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben
  6. Grad des Erfolgs beim Erreichen des gewünschten Qualitätsniveaus
  7. Informationen zur Ausführung der Arbeit
  8. Abwechslung bei der Arbeit
  9. Verfügbare Zeit für die Arbeit
  10. Klarheit über die Erwartungen bei der Arbeit
  11. Arbeitsumgebung (Ausrüstung/Klima)
  12. Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung
  13. Übereinstimmung der Werte mit denen der Organisation
  14. Zusammenarbeit mit direkten Kollegen
  15. Hilfe und Unterstützung durch direkte Kollegen
  16. Hilfe und Unterstützung durch den direkten Vorgesetzten
  17. Wertschätzung durch den direkten Vorgesetzten
  18. Feedback von Kollegen/unmittelbaren Vorgesetzten
Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbelastung:
  1. Selbstbezogene Faktoren (Punkte 1-6): Diese betreffen oft die individuelle Wahrnehmung und Fähigkeiten. Hier kann ein persönliches Gespräch mit dem Mitarbeiter hilfreich sein, um gemeinsam zu klären, wie das Unternehmen Unterstützung bieten kann.
  2. Arbeitsbezogene Faktoren (Punkte 7-10): Bei Problemen in diesen Bereichen sollte das Team gemeinsam Lösungen entwickeln. Beispiel: Wenn die Informationsbereitstellung mangelhaft ist, klären Sie, welche Informationen fehlen und wie diese verbessert werden können.
  3. Organisationsbezogene Faktoren (Punkte 11-13): Hier können Maßnahmen wie das Einbeziehen der Personalabteilung oder das Management erforderlich sein. Klären Sie die Probleme mit dem Team und verbinden Sie diese Ergebnisse mit den entsprechenden Abteilungen.
  4. Teambezogene Faktoren (Punkte 14-18): Diese sollten innerhalb des Teams besprochen werden. Bei Bedarf kann Unterstützung von HR-Spezialisten hilfreich sein.
Schlüsselthemen zur Berücksichtigung:
  • Zeitmanagement: Mitarbeiter, die ihre Arbeitsbelastung als zu hoch empfinden, berichten häufig von unzureichender Zeit, um Aufgaben zu erledigen. Dies beeinträchtigt die Work-Life-Balance und kann die geistige Belastbarkeit reduzieren.
  • Freiheit und Erwartungen: Mitarbeiter, die viele Freiheiten haben, aber unklare Erwartungen haben, empfinden oft erhöhten Arbeitsdruck. Klare Prioritäten und Ziele sind entscheidend.
  • Hilfe und Unterstützung: Mangelnde Unterstützung von Kollegen oder Vorgesetzten kann den Arbeitsdruck erhöhen. Sicherstellen, dass ausreichende Unterstützung verfügbar ist, ist wichtig.
  • Wertschätzung: Fehlende Wertschätzung von Vorgesetzten kann das psychische Wohlbefinden und die Motivation beeinträchtigen. Anerkennung und Wertschätzung sind entscheidend für das Wohlbefinden der Mitarbeiter.
  • Arbeitsumgebung: Eine unzureichende Arbeitsumgebung kann den Arbeitsdruck erhöhen. Stellen Sie sicher, dass die benötigten Ressourcen und Informationen bereitgestellt werden.
  • Feedback: Mangelndes Feedback kann dazu führen, dass Mitarbeiter nicht wissen, wie sie ihre Arbeit verbessern können. Regelmäßiges Feedback ist wichtig für die Klarheit der Erwartungen und die Arbeitsbelastung.
Prioritätsmatrix:

Um den Fokus auf die wichtigsten Verbesserungsbereiche zu lenken, nutzen Sie eine Prioritätsmatrix:

  • Rote Kugeln: Diese Punkte sind für Ihre Mitarbeiter sehr wichtig und bieten viel Raum für Verbesserungen. Diese sollten Sie prioritär angehen.
  • Grüne Glühbirnen: Diese Punkte sind ebenfalls wichtig, aber bereits gut. Sie sollten diese Stärken anerkennen und beibehalten.

Für detaillierte Einblicke und weiterführende Informationen können Sie das Whitepaper zur Arbeitsbelastung von Working Netherlands lesen.

Energiespender und Energieverbraucher

Wie wir bereits erwähnt haben, zeigen die vielen wissenschaftlichen Studien, dass es keine endgültige Liste von Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen gibt.
Dies kann branchen-, organisations- und personenabhängig sein, und außerdem kann eine Arbeitsressource gleichzeitig auch zu einer Arbeitsanforderung werden.

Wir haben daher die Mitarbeiter gefragt, was ihnen bei ihrer Arbeit viel Energie gibt, was sie viel Energie kostet und ob dies ausgewogen ist. Dies gibt Ihnen bereits einen guten Hinweis darauf, wie die Arbeitsbelastung wahrgenommen wird. Es ist auch oft so, dass jemand, der zu viel zu tun hat, nicht unbedingt zu viel tut, sondern oft zu viel von dem, was ihm keine Energie gibt.

Lesen Sie die Antworten und diskutieren Sie sie mit Ihrem Team. Was gibt dem Team Energie und wie können Sie diese gemeinsam so weit wie möglich nutzen und möglicherweise steigern? Was kostet im Team viel Energie und wie können Sie als Team diese reduzieren? Und wohlgemerkt, wir können es nicht oft genug betonen, jeder Mensch ist anders. Was dem einen Energie gibt, kann den anderen viel kosten. Sehen Sie dies als Chance und versuchen Sie, einander in dieser Hinsicht zu helfen. Gewinnen Sie!

2024-09-16T14:53:49+00:00
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Was ist Arbeitsbelastung?

Patrick

Der Begriff „Arbeitsbelastung“ hat heutzutage oft einen negativen Beigeschmack und wird häufig als Ursache für Probleme wie Burnout angesehen. Doch ist es gerechtfertigt, Arbeitsbelastung ausschließlich als Schuldigen für solche Miseren zu betrachten?

Burnout, Überlastung und stressbedingte Beschwerden beginnen mit einem Ungleichgewicht zwischen Tragfähigkeit und Belastung. Die Belastung ist das, was andere von Ihnen verlangen oder was Sie sich selbst auferlegen – also die Aufgaben, die Ihr Arbeitgeber, Ihre Familie oder Sie selbst an einem Tag erledigen müssen. Die Tragfähigkeit hingegen bezeichnet, was Sie körperlich und geistig bewältigen können. Beides ist sehr individuell.

Hier gilt: „Was Sie auf den Teller bekommen, sollten Sie auch essen können.“ Der Teller steht für Ihre Tragfähigkeit, und das Essen für die Belastung.

Es gibt verschiedene Szenarien, in denen Tragfähigkeit und Belastung aus dem Gleichgewicht geraten können:

  • Reduzierte Tragfähigkeit (Ihr Teller ist kleiner): Sie sind krank oder erschöpft, sodass Sie weniger bewältigen können.
  • Erhöhte Belastung (Sie bekommen mehr Essen auf den Teller): Ein Kollege fällt aus, und Sie müssen dessen Aufgaben übernehmen.
  • Kombination aus beidem (Ihr Teller ist kleiner, und Sie bekommen mehr zu essen): Sie sind selbst krank und müssen zusätzlich die Aufgaben eines erkrankten Kollegen übernehmen.

Die Ursachen für eine verminderte Tragfähigkeit und/oder erhöhte Belastung können sowohl bei der Arbeit als auch im Privatleben liegen – oder in einer Kombination aus beidem. Ein Ungleichgewicht tritt auf, wenn die Belastung Ihre Tragfähigkeit übersteigt.

Zu den ersten Anzeichen gehören körperliche Beschwerden wie Kopfschmerzen, Müdigkeit oder Rückenschmerzen sowie mentale Signale wie Grübeln, Reizbarkeit oder Vergesslichkeit. Diese Warnzeichen zeigen an, dass es Zeit ist, Maßnahmen zu ergreifen, bevor sich das Ungleichgewicht verstärkt.

In diesem frühen Stadium ist es wichtig, eine geeignete Bewältigungsstrategie zu wählen. Die beste Maßnahme ist oft eine Pause, um sich zu erholen und das Gleichgewicht wiederherzustellen. Wenn Sie dies nicht tun, kann das Ungleichgewicht fortbestehen und sich zu einem Burnout entwickeln. Vergleichen Sie das mit einem Auto: Wenn die Tankleuchte aufleuchtet, sollten Sie anhalten und tanken. Fahren Sie weiter, riskieren Sie, liegenzubleiben.

Arbeitsdruck allein ist nicht immer die Ursache für alle Probleme. Wenn Ihr Arbeitspensum gut auf Ihre Tragfähigkeit abgestimmt ist, entsteht kein Ungleichgewicht. Ursachen für verminderte Tragfähigkeit und erhöhte Belastung können sowohl beruflicher als auch privater Natur sein – häufig ist es eine Kombination aus beidem.

Die Diskussion über Arbeitsbelastung und Work-Life-Balance ist wichtig, da Arbeit einen erheblichen Teil des Lebens einnimmt. Die Balance zwischen Arbeitsbelastung und persönlicher Tragfähigkeit beeinflusst Ihr gesamtes Wohlbefinden.

2024-09-16T09:14:16+00:00
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Erfolgreich mit den ersten Schritten

In diesem Artikel:

Patrick

Sie haben die Ergebnisse analysiert, Zeit zum Handeln. Das Einzige, was bisher tatsächlich geschehen ist, ist eine Messung. Genau wie ein Hausarzt, der eine schnelle Messung Ihres Blutdrucks vornimmt. Diese Messung ist wichtig und sicherlich auch notwendig, um zu sehen, wie gesund Sie sind, und sie ist Teil der Diagnose, aber dieses Blutdruckmessgerät selbst wird Sie nicht besser machen. Die Maßnahmen, die sich daraus ergeben, schon.

Hier ist es gut, wieder das große Ganze zu sehen. Um einen Moment bei der Metapher des Hausarztes zu bleiben: Sie werden den Behandlungsplan umsetzen, um wieder gesund zu werden. Gesund sein ist das größere Bild. Sie werden diese Pillen nicht nur einnehmen, weil der Hausarzt es gesagt hat und weil das Blutdruckmessgerät es anzeigt. Also fangen Sie auch nicht an, sich mit den Forschungsergebnissen zu beschäftigen, nur weil die Nachsorge dazugehört und weil jemand in der Organisation darum gebeten hat. Betrachten Sie das Gesamtbild: Was wollen Sie als Organisation letztendlich erreichen? Die Durchführung und Nachbereitung einer Umfrage ist nur ein Mittel, nicht das Ziel an sich.

Wie können Sie also erfolgreich vorgehen? Leider gibt es kein Patentrezept, das für alle gilt. Im Folgenden stellen wir Ihnen einige allgemeine Schritte und Tipps vor, von denen wir wissen, dass Sie in vielen Fällen richtig liegen. Ob es tatsächlich ein großer Erfolg wird, hängt natürlich von Ihrer Situation ab. Deshalb ziehen wir es vor, Ihnen persönlich bei Ihren ersten Schritten zu helfen.

Persönliche Beratung? Vereinbaren Sie ein Beratungsgespräch mit Integron.

Erste Schritte auf zwei Ebenen

Wenn Sie beginnen, mit den Forschungsergebnissen zu arbeiten, tun Sie dies auf zwei Ebenen: auf der Ebene des Kunden/Individuums und auf der organisatorischen/strukturellen Ebene.

  • Kunden-/Personenebene: Lassen Sie den Kundenmanager ein Gespräch mit dem Kunden über das gegebene Feedback führen. Verstehen Sie das Feedback gut und sehen Sie, welche spezifischen Dinge für diesen speziellen Kunden besser sein könnten. Es sind die kleinen Dinge, die für diesen Kunden den Unterschied ausmachen können. Achten Sie darauf, die richtigen Erwartungen zu wecken und machen Sie keine Versprechungen, die Sie nicht halten können.
  • Organisatorische/strukturelle Ebene: Zweifellos gibt es Bereiche, in denen Verbesserungen möglich sind, die nicht nur einen bestimmten Kunden, sondern mehrere Kunden betreffen. Dies erfordert einen anderen Ansatz. Lesen Sie unten, wie Sie dies am besten tun.

Kunden-/Einzelpersonenebene

Mit Ihrem Kunden über Feedback zu sprechen, kann ziemlich aufregend sein. Eine gute Vorbereitung und die richtige Einstellung zu dem Gespräch sind daher sehr wichtig. Gehen Sie also unbedingt vorher die folgenden Tipps durch:

Nehmen Sie Feedback nie persönlich und verteidigen Sie sich nicht.

Sehen Sie Feedback als Chance zur Verbesserung. Außerdem ist das Feedback „nur“ die Erfahrung eines Kunden und nicht die absolute Wahrheit (wenn es sie überhaupt gibt). Diese Erfahrung darf da sein (genauso wie Ihre Erfahrung da sein darf) und Sie werden sie gemeinsam besprechen. So schwierig dies auch sein mag, sehen Sie es neutral. Haben Sie Angst, dass Sie sich immer noch angegriffen fühlen oder sich verteidigen? Überlegen Sie, wie Sie sich in einer solchen Situation am besten verhalten und bitten Sie gegebenenfalls einen Kollegen um Hilfe. Sobald ich merke, dass es mich persönlich betrifft und ich anfange, mich zu verteidigen, zeige ich das an und trete zurück.

Gibt es eine Menge kritisches Feedback? Stellen Sie sicher, dass Sie schnell handeln.

Nichts ist ärgerlicher, als lange zu warten, wenn Sie bereits unzufrieden sind. Das macht die Situation oft noch schlimmer.

Hören Sie zu, fragen Sie nach und versuchen Sie zu verstehen.

Hier geht es nicht darum, wer Recht hat. Ihre Meinung/Wahrheit kann eine andere sein als die des Kunden. Stellen Sie offene Fragen und hören Sie aufmerksam zu, was der Kunde sagt. Lassen Sie den Kunden reden und hören Sie ihm zu, mit dem Ziel, die andere Person zu verstehen, nicht mit dem Ziel, zu reagieren oder den anderen von Ihrem Standpunkt zu überzeugen. Versuchen Sie dabei auch, Ihren eigenen Standpunkt so weit wie möglich vor Augen zu behalten.

Finden Sie heraus, welche Wahrnehmung hinter den Zahlen steckt.

Letztendlich geht es nicht darum, ob etwas mit einer 7 oder einer 8 bewertet wurde, sondern um die Geschichte hinter diesen Noten. Was genau meinen die Kunden damit? Definieren Sie und gehen Sie zum Kern des Problems. Nehmen wir an, die Kunden sind mit der Kommunikation weniger zufrieden. Was genau meinen sie in Bezug auf die Kommunikation? Womit genau sind sie unzufrieden und was steckt dahinter?

Feedback und Einhaltung der getroffenen Vereinbarungen.

Das Einhalten Ihrer Termine ist der erste Schritt, um zu zeigen, dass Sie den Kunden ernst nehmen.

Machen Sie deutlich, was jemand wann erwarten kann.

Sie haben nicht in ein paar Stunden die ganze Welt verändert. Viele Ihrer Pläne werden Zeit brauchen. Seien Sie sich dessen bewusst und halten Sie Ihre Kunden über die Fortschritte auf dem Laufenden. Brauchen Sie vorher oder nachher Hilfe? Vereinbaren Sie ein Coaching-Gespräch mit Integron.

Organisatorische/strukturelle Ebene

Bereiten Sie sich vor und setzen Sie sich ein Ziel. Der erste Schritt besteht natürlich darin, ein Treffen mit dem Team zu vereinbaren. Wir empfehlen, dies vor Ort zu tun und sich Zeit zu nehmen. Als nächstes können Sie mit den Vorbereitungen beginnen. Analysieren Sie die Ergebnisse, erstellen Sie beispielsweise eine Präsentation und machen Sie sich einen Plan, wie Sie das Treffen angehen wollen. Dabei raten wir Ihnen, sich Ziele für das Treffen zu setzen. Fragen Sie sich zum Beispiel: Was wollen Sie aus der Besprechung mitnehmen? Was ist nach dem Treffen erreicht worden, was vorher nicht da war? Berücksichtigen Sie dabei auch das übergeordnete Unternehmensziel. Die Umfrage wurde aus einem bestimmten Grund durchgeführt und Sie wurden gebeten, aus einem bestimmten Grund mit den Ergebnissen zu arbeiten. Was ist dieser Grund? Lernen Sie zu verstehen, wie Ihre Handlungen in das Gesamtbild passen.

Diskutieren Sie die Ergebnisse.

Während des Treffens sollten die Ergebnisse natürlich miteinander besprochen werden (z.B. anhand einer Präsentation). Finden Sie dabei ein Gleichgewicht zwischen Positivem und Negativem. Lassen Sie sich auf das Gespräch ein und lernen Sie zu verstehen.

Definieren Sie Fokus.

Wenn die Ergebnisse für alle klar sind, ist es an der Zeit, den Fokus zu setzen. Alles ist möglich, aber nicht alles auf einmal. Wählen Sie einen oder zwei Punkte, an denen Sie gemeinsam arbeiten werden. Treffen Sie diese Wahl gemeinsam.

Beschreiben Sie die aktuelle und die gewünschte Situation.

Da nun klar ist, worauf Sie sich konzentrieren werden, ist es wichtig, die aktuelle und die gewünschte Situation zu beschreiben. Wie sieht die Situation mit Blick auf den gewählten Fokuspunkt jetzt aus? Was ist jetzt nicht in Ordnung? Was ist der Wunsch? Wie sähe die Situation idealerweise aus? Beschreiben Sie beides genau und machen Sie sich gemeinsam ein scharfes Bild.

Bestimmen Sie den Kern des Problems.

Wenn die aktuelle und die gewünschte Situation klar sind, sind wir Menschen schnell dabei, Lösungen zu finden. Und wenn wir die gewünschte Situation beschreiben, fügen wir oft sofort hinzu, wie wir sie so schnell wie möglich lösen können. Dies ist eine große Falle. Die Gefahr dabei ist, dass die Lösungen nicht zum Kern des Problems vordringen und letztendlich überhaupt nichts gelöst wird. Unterdrücken Sie die Tendenz, sofort eine Lösung zu finden und gehen Sie zuerst gemeinsam zum Kern des Problems. Was ist der Unterschied zwischen der aktuellen und der gewünschten Situation? Warum ist dieser Unterschied da? Was steckt dahinter? Und was steckt dahinter? Stellen Sie sich mehrmals die Frage: Warum?

Entwickeln Sie Lösungen und gehen Sie zum Handeln über.

Erst wenn der Kern des Problems wirklich klar ist, können Sie anfangen, über Lösungen nachzudenken. Seien Sie dabei kritisch und fragen Sie sich immer: Was wollen wir mit dieser Lösung erreichen? Wie wird uns diese Lösung zu der gewünschten Situation führen? Übersetzen Sie die Lösungen dann in konkrete Aktionen.

Wählen Sie einen Besitzer und sichern Sie die Aktionen.

Leider reicht es nicht aus, sich nur Maßnahmen auszudenken. Sie müssen auch tatsächlich durchgeführt werden. Wählen Sie für jede Aktion einen Verantwortlichen und setzen Sie eine Frist. Eigentümer einer Aktion zu sein, bedeutet übrigens nicht, dass jemand diese Aktion ganz alleine durchführen muss. Er oder sie ist nur dafür verantwortlich, dass sie durchgeführt wird. Schließlich raten wir Ihnen, das Thema abzusichern, indem Sie es z.B. für einen längeren Zeitraum auf der Tagesordnung belassen.

Brauchen Sie Hilfe oder einen Rat? Vereinbaren Sie hier einen Termin für ein Coachinggespräch!

Tipps für CX-Experten

Nach wochenlangen Vorbereitungen und der Begeisterung der Organisation für die Studie ist diese nun endlich abgeschlossen. Nun, beendet. Die Umfrage ist vorbei, aber die eigentliche Party beginnt erst jetzt. Wie stellen Sie sicher, dass die Nachbereitung der Umfrage nicht nur zur Party des Vertriebs oder des Marketings wird, sondern zur Party des gesamten Unternehmens? Wie fangen Sie jetzt an? Hier sind 5 Tipps!

Informieren Sie alle Ebenen der Organisation.

Sobald Sie selbst die Ergebnisse kennen, ist es wichtig, dass Sie die Informationen weitergeben. Behalten Sie sie nicht länger als nötig für sich und beziehen Sie die Organisation mit ein. Letztendlich sollten alle Ebenen der Organisation zumindest in groben Zügen wissen, was bei der Untersuchung herausgekommen ist. Wer was und wann erfährt, hängt von Ihnen ab. Machen Sie einen Plan, wen Sie zu welchem Zeitpunkt über was informieren.

Seien Sie transparent in Bezug auf den Prozess.

Nicht jeder muss alles zur gleichen Zeit wissen. Wahrscheinlich wird das Management zuerst über die Ergebnisse der Studie informiert und erst später der Kunde. Möglicherweise wird dies etwas mehr Zeit in Anspruch nehmen und es werden zunächst einige Arbeitssitzungen stattfinden. Das ist logisch und auch völlig in Ordnung, solange Sie den Kunden darüber informieren. Seien Sie transparent, was den Prozess angeht. Fragen Sie sich also immer, ob Sie über den Inhalt hinaus etwas über den Prozess mitteilen können. Auf diese Weise schaffen Sie klare Erwartungen bei den Kunden und zeigen, dass Sie das Feedback ernst nehmen.

Stellen Sie die Forschung in den Kontext des übergeordneten Ziels.

Wir haben es schon einmal gesagt: Die Durchführung und Nachbereitung einer Umfrage ist ein Mittel, nicht das Ziel an sich. Was ist das übergeordnete Ziel, das Sie mit der Organisation erreichen wollen? Wie passen die Forschung und das Ergebnis dazu? Wenn Sie sich die organisatorischen Ziele und dann das Forschungsergebnis ansehen, sind Sie dann auf dem richtigen Weg oder nicht?

Verbinden Sie die Forschung mit bestehenden Projekten/Prozessen.

Die Organisation arbeitet wahrscheinlich bereits an vielen großartigen Initiativen. Die Weiterverfolgung des Forschungsergebnisses kann sich dann wie eine weitere Sache anfühlen, die noch dazu kommt. Das ist überhaupt nicht nötig. Verknüpfen Sie das Ergebnis mit den aktuellen Projekten und Prozessen und nutzen Sie es als Input, um diese zu optimieren.

Tun Sie es gemeinsam.

Nur weil Sie der Experte sind, heißt das nicht, dass alle Aktionen bei Ihnen liegen sollten. Beziehen Sie die Mitarbeiter (und möglicherweise sogar die Kunden) mit ein und tun Sie es vor allem gemeinsam. Auf diese Weise ist der gewünschte Effekt nur noch größer. Alleine kommen Sie vielleicht schneller voran, aber gemeinsam kommen Sie weiter.

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2024-09-16T08:29:57+00:00
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Wie analysiere ich die Ergebnisse – was kann ich aus dem Feedback schließen?

Patrick

In der Umfrage wurden Ihren Kunden wahrscheinlich viele Fragen gestellt, so dass das Dashboard jetzt voller Ergebnisse ist. Wie werden Sie daraus schlau werden?

Keine Sorge, Sie müssen nicht plötzlich zum Datenanalysten werden oder Ihren Terminkalender eine Woche lang leerfegen, um herauszufinden, worum es bei dem Feedback geht. Wir raten Ihnen, die nächsten Schritte zu befolgen und dann vor allem mit den Kunden zu sprechen. Nur dann werden Sie die wahre Geschichte hinter dem Feedback herausfinden.

Schritt 1: Überprüfen Sie die Antwort.

Haben Sie eine relativ niedrige Antwortquote und nur eine Handvoll Kunden hat an der Umfrage teilgenommen? Dann sollten Sie dies bei der Analyse der Ergebnisse berücksichtigen. Das bedeutet natürlich nicht, dass Sie bei einer niedrigen Antwortquote die Ergebnisse sofort in den Papierkorb werfen können. Die Kunden, die teilgenommen haben, verdienen immer noch eine gute Nachbereitung, und mit den Kunden, die nicht teilgenommen haben, können Sie später immer noch ein Gespräch über ihre Kundenerfahrung führen.

Schritt 2: Überprüfen Sie den NPS.

Der NPS ist ein guter Gradmesser, um auf einen Blick zu sehen, wie es um Ihr Unternehmen steht. Ist der NPS positiv oder negativ? Wie ist das Verhältnis von Promotoren, Passiven und Detraktoren? Wie ist der NPS im Vergleich zu früheren Jahren? Oder im Vergleich mit der Benchmark?

Schritt 3: Gehen Sie die Gründe für die Empfehlung/Nicht-Empfehlung der Organisation durch.

In der Umfrage wurde den Kunden auf der Grundlage ihrer NPS-Antwort eine Folgefrage gestellt. Lesen Sie diese Antworten sorgfältig. Wovon sind die Promotoren so begeistert? Was muss nach Ansicht der Passiven verbessert werden? Warum sind die Kritiker negativ eingestellt? Achten Sie darauf, dass Sie das Feedback nicht persönlich nehmen! Versuchen Sie außerdem herauszufinden, welche Art von Antworten häufiger vorkommt. Welche Themen können Sie erkennen?

Schritt 4: Prüfen Sie die Prioritätsmatrix.

Die Prioritätsmatrix kombiniert Zufriedenheit und Wichtigkeit. Konzentrieren Sie sich auf die rechte Seite der Matrix. Denn sie enthält die nach Ansicht des Kunden wichtigsten Dinge. Was sind nach Ansicht des Kunden die Stärken (grüne Kugeln)? Welches sind die Prioritäten des Kunden (rote Bereiche)? Schauen Sie sich auch an, was in Orange hoch steht. Diese Dinge sind relativ unwichtig, haben aber ein sehr hohes Verbesserungspotenzial. Achten Sie außerdem auf die Punkte, die sich an der Grenze zwischen Orange und Rot und zwischen Grün und Rot befinden.

Schauen Sie sich nun Ihre Antworten in Schritt 3 an. Sehen Sie hier ein bestimmtes Thema wiederkehren?

Außerdem ist es gut, sich die entsprechenden Zufriedenheitszahlen anzusehen und einen Vergleich mit früheren Umfragen, mit anderen Segmentgruppen oder mit der Benchmark anzustellen. Beispiel: Die Erreichbarkeit des Kundendienstes ist eine rote Kugel in der Prioritätsmatrix. Mit anderen Worten, in diesem Bereich fordert der Kunde direkt eine Verbesserung. Wie hoch ist der Zufriedenheitsgrad in diesem Bereich? Hat sie sich im Vergleich zur vorherigen Messung erhöht, verringert oder ist sie gleich geblieben?

Die obigen Schritte geben Ihnen bereits ein gutes erstes Bild des Feedbacks. Darüber hinaus können Sie die Wettbewerbsfähigkeit, das Image, die Zufriedenheitsquote und die Antworten auf die offenen Fragen näher betrachten. Haben Sie Zugriff auf die Ergebnisse mehrerer Gruppen? Dann wiederholen Sie die oben genannten Schritte und stellen Sie einen Vergleich an. Achten Sie darauf, es sich nicht unnötig schwer zu machen und in den Ergebnissen zu ertrinken. Sie müssen nicht alle Ergebnisse bis auf zwei Zehntel einer Dezimalstelle verstehen. Genau dafür ist das Gespräch mit dem Kunden gedacht.

Brauchen Sie Hilfe bei Ihrer Analyse? Fragen Sie Integron!

2024-09-16T13:17:20+00:00
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Ihre Ergebnisse im Vergleich mit dem Benchmark

Patrick

Wenn Sie sich die Umfrageergebnisse ansehen, tauchen zwangsläufig Fragen wie „ist das gut oder schlecht?“ und „ist das normal?“ auf. Das macht auch Sinn. Die 7 zum Beispiel, die Sie sehen, hört sich vielleicht gut an, aber ist sie es wirklich?

Sie möchten also Ihre Ergebnisse ins rechte Licht rücken. Mit anderen Worten, Sie möchten etwas Vergleichsmaterial. Der Rat lautet hier immer: Vergleichen Sie nicht Äpfel mit Birnen. Es ist immer am besten, wenn Sie Ihre Ergebnisse zum Beispiel mit den Ergebnissen früherer Messungen vergleichen oder eine Abteilung innerhalb des Unternehmens mit einer anderen vergleichen. So erfahren Sie die wahre Geschichte.

Manchmal funktioniert das einfach nicht, und wir verstehen das. Dann ist es immer noch sinnvoll, sich selbst mit einem anderen Stück Obst zu vergleichen. Beachten Sie: Legen Sie nicht zu viel Wert darauf. Es ist und bleibt ein Fall von Äpfeln und Birnen.

Im Folgenden finden Sie einige Ergebnisse wie den NPS und die Zufriedenheitswerte (basierend auf dem Standardfragebogen von Integron) von B2B Netherlands. Wir geben Ihnen auch einen Einblick in die verschiedenen Sektoren. Wir präsentieren Ihnen also die ganze Obstschale, es liegt an Ihnen, das herauszupicken, was für Sie gilt.

Möchten Sie mehr erfahren? Dann laden Sie hier den Bericht über Kundenerfahrungen in den Niederlanden herunter.

2024-09-17T14:21:41+00:00
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Methodik der Forschung

In diesem Artikel:

Patrick

Um die Ergebnisse der Studie richtig zu verstehen, ist es zunächst wichtig, ein wenig mehr über die angewandte Methodik zu erfahren.

Es ist wichtig, dass Sie die folgenden Punkte verstehen:

  • Was der NPS® ist und wie er gemessen wird.
  • Die Zufriedenheits- und Wichtigkeitsskala und ihre Prioritätsmatrix.
  • Die Position Ihres Unternehmens im Vergleich zum Wettbewerb
  • Die (Un)agree-Skala und wie sie interpretiert wird.

Net Promoter Score (NPS)

Der NPS (Net Promoter Score) ist eine weltweit weit verbreitete Methode zur Messung der Kundenbegeisterung für ein Unternehmen. Der NPS gibt Ihnen einen Einblick in die Kundenbegeisterung auf der Grundlage einer einzigen Frage: ‚Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie das Unternehmen an Bekannte weiterempfehlen?Dahinter steht die Überlegung, dass jemand, der von dem Unternehmen begeistert ist, es auch seinen Verwandten empfehlen wird. Der NPS wird auf einer 11-Punkte-Skala gemessen. Die Skala reicht dabei von 0 (sehr unwahrscheinlich) bis 10 (sehr wahrscheinlich). Anhand der Punktzahl werden die Kunden einer von drei Gruppen zugewiesen:

  • Promotoren: Kunden, die eine 9 oder eine 10 vergeben haben Promotoren sind sehr begeisterte Kunden, die Ihr Unternehmen aktiv weiterempfehlen. Sie sind die Botschafter des Unternehmens und werden Ihr Unternehmen nicht so leicht als Kunde verlassen. Es ist sogar wahrscheinlicher, dass sie neue Kunden gewinnen und/oder weitere Geschäfte mit Ihnen abschließen. Kurz gesagt: Promotoren sorgen für ansteckendes Wachstum!
  • Passive: Kunden, die 7 oder 8 Passive vergeben haben , sind in ihrer Wahrnehmung eher neutral. Diese Kunden sind zufrieden, aber nicht sehr begeistert. Sie werden in ihrem Umfeld kaum oder nicht begeistert über Ihre Organisation sprechen. Obwohl die Passiven die Organisation nicht aktiv weiterempfehlen, äußern sie sich auch nicht negativ über sie.
  • Detraktoren: Kunden, die eine 6 oder schlechter vergeben haben . Detraktoren sind nicht begeistert und in der Regel nicht zufrieden mit dem Unternehmen. Es ist unwahrscheinlich, dass sie lange Kunden bleiben, und sie werden sich eher negativ als positiv über Sie äußern.

In den Niederlanden sehen wir die folgenden Unterschiede zwischen Promotoren, Passiven und Detraktoren. Dies zeigt, dass es für Organisationen wichtig ist, so viele Promotoren wie möglich und so wenige Detraktoren wie möglich zu haben.

Der NPS ist die Differenz zwischen Befürwortern und Gegnern. Der NPS zeigt also, ob es verhältnismäßig mehr Promotoren oder Detraktoren gibt. Um einen Einblick in die Motive des Empfehlungsverhaltens zu erhalten, wird auf der Grundlage der Antwort eine Folgefrage gestellt. Möchten Sie wissen, was ein hoher NPS Ihrem Unternehmen bringen kann? Sehen Sie sich hier den ROI-Rechner an: https://www.integron.nl/roi-calculator-cx/#roi-calculator

Zufriedenheit und Bedeutung

In dem Fragebogen wurden Ihren Kunden mehrere Fragen gestellt. Ein Beispiel für ein Item ist ‚Erreichbarkeit des Kundendienstes‘. Diese Items gehören alle zu einem bestimmten Thema, z.B. ‚Kundenservice‘. Zu jedem Punkt wurden mindestens zwei Fragen gestellt:

  • Zufriedenheit: Welche Erfahrungen haben Sie mit diesem Artikel gemacht?
  • Wichtigkeit: Für wie wichtig halten Sie diesen Artikel?

Für die Zufriedenheit wurde eine Skala von sehr gut bis sehr schlecht verwendet. Später wurden diese Antworten in eine Punktzahl umgewandelt. Die Bewertungen, die Sie in Ihrem Dashboard sehen, sind also nicht wortwörtlich von den Kunden gegeben worden, sondern eine Berechnung, die später von Integron vorgenommen wurde.

Prioritäten-Matrix

Natürlich ist es interessant, die Ergebnisse der Kundenzufriedenheit zu betrachten. Allerdings sagen diese Werte nicht genug aus. Denn wer sagt denn, dass das, womit ein Kunde weniger zufrieden ist, wirklich sehr wichtig ist und Sie deshalb sofort etwas dagegen unternehmen sollten? Nehmen wir an, Sie haben von Ihrer Geschäftsbeziehung einen neuen Kugelschreiber mit dem Firmenlogo darauf erhalten. Der Stift schreibt gut, aber die Farbe gefällt Ihnen nicht. Schließlich ist Gelb wirklich nicht Ihre Farbe. Inzwischen stellen Sie fest, dass der Kontakt mit dem Kundendienst schwierig ist. Es gibt keine größeren Probleme, aber Sie hängen lange in der Warteschleife, der Mitarbeiter ist nicht sehr freundlich und Sie haben das Gefühl, dass Sie den Mitarbeiter mit Ihrer Frage nerven. In diesem Beispiel könnte die Umfrage ergeben, dass die Kugelschreiber mit 4 und der Kontakt mit dem Kundendienst mit 6 bewertet werden. Wenn man sich nur auf die Zufriedenheitswerte verlassen würde, würde man sofort blaue Stifte bestellen und beim Kundenservice würde nichts passieren. Sie verstehen schon, das macht keinen Sinn. Der Kundenservice hat einen weitaus größeren Einfluss auf die Kundenzufriedenheit als diese gelben Stifte. Die Klugen unter Ihnen werden jetzt vielleicht denken: „Und kann es nicht beides sein? Natürlich kann es das. In der Praxis wird es nur eine längere Liste von Bereichen sein, die verbessert werden müssen, und dabei geht es oft nicht nur um Stifte. Wie wollen Sie das alles schaffen und wo werden Sie die Grenze ziehen? Der Rat lautet also: Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Dinge und stellen Sie sicher, dass Sie diese sehr gut erledigen. Mit Hilfe der Prioritätsmatrix machen wir dies deutlich.

Diese Matrix besteht aus zwei Achsen:

  • Auf der horizontalen Achse können Sie die Wichtigkeit erkennen. Je weiter rechts, desto wichtiger. Auf der rechten Seite befinden sich also die Dinge, die nach Ansicht der Kunden am wichtigsten sind.
  • Auf der vertikalen Achse sehen Sie das Verbesserungspotenzial. Das Verbesserungspotenzial ist der Prozentsatz der Kunden, die angegeben haben, dass etwas einigermaßen gut / einigermaßen schlecht / schlecht / sehr schlecht ist. Das Verbesserungspotenzial sagt also etwas darüber aus, wie viel Raum für Verbesserungen vorhanden ist. Gibt es viel Raum für Verbesserungen? Dann läuft es noch nicht so gut und das Verbesserungspotenzial ist hoch. Je weiter Sie in der Matrix nach oben gehen, desto größer ist das Verbesserungspotenzial. Mit anderen Worten: Ganz oben stehen die Dinge, die nach Meinung der Kunden noch nicht gut laufen, ganz unten die Dinge, die bereits gut laufen.

Alle Elemente (Fragen) des Fragebogens wurden in diese Matrix eingezeichnet. Die Items wurden dann eingefärbt.

  • Rot: Überdurchschnittlich wichtig und überdurchschnittlich viel Raum für Verbesserungen. Das sind die Prioritäten, an denen Sie arbeiten sollten.
  • Grün: Überdurchschnittliche Bedeutung und unterdurchschnittliches Verbesserungspotenzial. Dies sind die Stärken, die Sie beibehalten müssen.
  • Orange: Unterdurchschnittlich wichtig, aber überdurchschnittlich viel Raum für Verbesserungen. Dies sind Risiken. Diese Themen sind jetzt (noch) relativ unwichtig, aber es kann noch viel Raum für Verbesserungen geben.
  • Blau: Unterdurchschnittliche Bedeutung und unterdurchschnittlicher Spielraum für Verbesserungen. Sie sollten sich nicht darauf konzentrieren.

Der Schwerpunkt sollte auf den grünen und roten Elementen liegen. Denn diese sind nach Ansicht des Kunden am wichtigsten.

Konkurrenzfähige Leistung

In der Umfrage wurde möglicherweise nicht nur die Zufriedenheit und Wichtigkeit von Artikeln für die Kunden abgefragt, sondern auch, wie Ihr Unternehmen im Vergleich zur Konkurrenz abschneidet. Die Kunden hatten hierbei die Wahl zwischen drei Optionen: „besser“, „gleich“ oder „schlechter“.

Für jeden Punkt des Fragebogens, wie zum Beispiel die Erreichbarkeit des Kundendienstes, wissen wir somit, wie Ihr Unternehmen im Vergleich zur Konkurrenz bewertet wird. Auf dieser Grundlage berechnen wir die Wettbewerbsleistung. Dies ist der Prozentsatz der Kunden, die angeben, dass Ihr Unternehmen „besser“ abschneidet, abzüglich des Prozentsatzes der Kunden, die angeben, dass Ihr Unternehmen „schlechter“ abschneidet.

Formel: Wettbewerbsleistung = % Besser – % Schlechter

Je höher die Wettbewerbsleistung, desto besser schneiden Sie im Vergleich zu Ihren Mitbewerbern ab.

Wir verwenden dabei die folgende Skala:

  • 10% = keine Unterscheidungskraft
  • 10%-20% = durchschnittliche Wettbewerbsfähigkeit
  • ≥ 20% = deutliche Unterscheidungskraft im Vergleich zur Konkurrenz

Skala für (Nicht-)Zustimmung

Die Umfrage hat Ihren Kunden möglicherweise einige Aussagen präsentiert. Diese Aussagen könnten sich zum Beispiel auf die Grundwerte oder das Image des Unternehmens beziehen. In diesem Fall haben die Kunden angegeben, inwieweit sie mit diesen Aussagen (nicht) einverstanden sind. Die folgende Skala wurde verwendet: stimme voll und ganz zu, stimme zu, neutral, stimme nicht zu und stimme überhaupt nicht zu. Die Frage ist nun: Wie interpretieren Sie dieses Ergebnis und wann kann man von einem guten Ergebnis sprechen? Dazu addieren wir den Prozentsatz der völligen Zustimmung und der Zustimmung. Liegt dieser Prozentsatz dann bei mindestens 60%? Dann können Sie im Allgemeinen sagen, dass die Aussage von den Kunden gut aufgenommen wird. Liegt dieser Prozentsatz bei mindestens 80%? Dann ist die Aussage sogar sehr gut bekannt. Wenn also der Prozentsatz der (vollen) Zustimmung derzeit noch unter 60% liegt, gibt es noch einiges zu tun. Das Ziel sollte auf jeden Fall bei 80% liegen. Vor allem, wenn es um etwas so Wesentliches wie die Grundwerte oder das Image Ihres Unternehmens geht, sollten mindestens 80% der Kunden dies auch so empfinden.

2024-09-17T12:44:50+00:00
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Wie funktioniert der Resilienzmonitor und wie kann ich die Ergebnisse analysieren?

In diesem Artikel:

Patrick

In Ihrer Organisation wurde kürzlich eine Resilienzmessung durchgeführt. Das verwendete Messinstrument basierte auf dem Mason’s Resilience Model. Den Mitarbeitern wurde eine Reihe von Aussagen vorgelegt und sie wurden gefragt, inwieweit sie diese auf einer Skala von: immer, oft, manchmal, selten, nie erkennen. Diese Erfahrungen wurden dann in eine Bewertung umgewandelt (immer = 10 bis nie = 1).

Anschließend wurde ein Durchschnitt über alle Fragen hinweg berechnet: der durchschnittliche Resilienzwert. Das Ziel ist natürlich, dass sich die Mitarbeiter "oft" bis "immer" in den Aussagen wiedererkennen. Die angestrebte Punktzahl liegt also irgendwo zwischen 7,8 und 10, wobei je höher, desto belastbarer, desto besser. Werfen Sie einen Blick auf den durchschnittlichen Resilienzwert. Wird der angestrebte Wert von mindestens 7,8 erreicht? Ist der Wert besorgniserregend oder ist er in sehr guter Verfassung? Darüber hinaus unterscheiden wir drei Zonen:

Außerdem ist es gut, die durchschnittliche Resilienzbewertung in die richtige Perspektive zu rücken. Betrachten Sie zum Beispiel zunächst den Durchschnitt der gesamten Organisation. Ist dieser gleich hoch, höher oder niedriger? Außerdem ist es gut, auch außerhalb der Organisation zu schauen. Und wenn diese Messung mehr als einmal durchgeführt wurde, sollten Sie sich die Entwicklung im Laufe der Zeit ansehen. Hat sich der Wert erhöht, verringert oder ist er gleich geblieben?

Die Fünf Säulen der Resilienz

Um das Verbesserungspotenzial zu erkennen und zu verstehen, wie Resilienz entsteht, müssen wir die fünf Elemente der Resilienz betrachten. Diese fünf Säulen sind: das Ausmaß, in dem Sie einen Sinn im Leben erfahren, positive Emotionen und soziale Unterstützung, die Art und Weise, wie Sie mit Widrigkeiten umgehen, und Ihre körperliche Verfassung. Werfen Sie einen Blick auf diese Werte. Wo liegen die Unterschiede? Wo sind Ihre Werte höher und wo vielleicht niedriger?

Der Sinn des Lebens

Erleben Sie Sinn in Ihrem Leben und Ihrer Arbeit? Leben Sie mit einer Mission? Nehmen Sie Ihre Wünsche und Träume ernst? Setzen Sie sich bei der Arbeit Ziele? Mitarbeiter, die viel Sinn im Leben erfahren, sind widerstandsfähiger als diejenigen, die kaum oder gar keinen Sinn erleben. Es ist daher wichtig, für Sinnhaftigkeit zu sorgen. Sinnhaftigkeit entsteht aus einer Kombination von Glauben, Motivation, Überzeugungen, Werten und dem Gefühl, nützlich zu sein. Organisationen können dazu beitragen, indem sie eine transparente Kultur fördern, klare Werte kommunizieren und ein gemeinsames Ziel verfolgen. Tipp: Achten Sie im Einstellungsprozess auf die Werte des Unternehmens und die des Bewerbers. Stimmen diese überein? Überprüfen Sie auch, ob die Grundwerte Ihres Unternehmens mit denen Ihrer Mitarbeiter übereinstimmen.

Positive Emotionen

Fühlen Sie sich oft niedergeschlagen oder optimistisch? Sehen Sie das Leben durch eine rosarote Brille? Sind Ihre Gedanken überwiegend positiv oder neigen Sie zu negativen Gedanken? Wie ist die Atmosphäre in Ihrem Unternehmen? Sehen Ihre Kollegen eher Chancen oder Probleme? Viele positive Emotionen machen Sie zu einem widerstandsfähigeren Menschen. Wollen Sie eine widerstandsfähigere Organisation? Dann sorgen Sie für mehr positive Emotionen. Das ist leichter gesagt als getan, denn unsere Emotionen werden durch unsere Gedanken beeinflusst, und diese sind häufig negativ. Mehr als die Hälfte unserer Gedanken sind negativ, und 95 % wiederholen sich. Diese hohe Rate negativer Gedanken lässt sich aus der prähistorischen Vergangenheit erklären: Damals erhöhten wir unsere Überlebenschancen, wenn wir uns auf das Negative konzentrierten. Auch wenn sich unsere Umwelt stark verändert hat, ist unser Gehirn weitgehend gleich geblieben. Der Trend zur Konzentration auf das Negative wird als Negativitätsbias bezeichnet. Es ist wichtig, sich bewusst zu machen, dass Sie Ihre Gefühle durch Ihre Gedanken beeinflussen können. Durch dieses Bewusstsein können Sie den Fokus vom Negativen auf das Positive verlagern. Auch die Umgebung spielt eine große Rolle, da Emotionen ansteckend sind. Umgeben Sie sich mit fröhlichen Kollegen, wird auch Ihr Tag besser. Tipp: Fördern Sie positive Emotionen am Arbeitsplatz, indem Sie Freude und Spaß ermutigen und selbst ein Vorbild sind. Ihr Lächeln und Ihre positive Ausstrahlung wirken ansteckend.

Soziale Unterstützung

Haben Sie ein soziales Sicherheitsnetz um sich herum? Können Sie sich an jemanden wenden, wenn es schwierig wird? Erfahren Sie bei der Arbeit Freundschaft? Helfen Ihnen Ihre Kollegen, wenn Sie Unterstützung brauchen? Soziale Unterstützung ist ein Grundbedürfnis. Mitarbeiter mit viel sozialer Unterstützung sind widerstandsfähiger als diejenigen, die kaum Unterstützung erfahren. Es geht nicht nur um persönliche Unterstützung, sondern auch um die Unterstützung innerhalb der Organisation. Sorgen Sie dafür, dass genügend Menschen da sind, die Ihnen bei Herausforderungen helfen, Ihnen zuhören und Sie motivieren. Tipp: Fördern Sie Freundschaften, indem Sie Gelegenheiten schaffen, bei denen sich Mitarbeiter besser kennenlernen können. Denken Sie an einen gemütlichen Essbereich, Teamausflüge und gemeinsame Getränke. Motivieren Sie Ihre Kollegen, sich öfter persönlich zu treffen, anstatt nur E-Mails zu schreiben. Freundschaften bei der Arbeit fördern ein besseres Verständnis und eine effizientere Zusammenarbeit.

Der Umgang mit Widrigkeiten

Wie gehen Sie mit Rückschlägen um? Werfen Sie das Handtuch oder sehen Sie sie als Chance, um zu wachsen? Welche Strategie wenden Sie an, wenn Sie auf Schwierigkeiten stoßen? Verdrängen Sie Probleme oder sind Sie bereit, sich ihnen zu stellen? Ihr Umgang mit Widrigkeiten hängt davon ab, ob Sie eine feste oder eine wachstumsorientierte Denkweise haben. Menschen mit einer wachstumsorientierten Denkweise sehen Herausforderungen als Chancen und glauben, dass man durch Anstrengung alles lernen kann. Sie sind gelassen und offen für neue Erfahrungen. Menschen mit einer fixen Denkweise sehen eher die Schwierigkeiten und glauben, dass Wachstum von Talent oder äußeren Faktoren abhängt. Fehler werden als Versagen betrachtet. Mitarbeiter mit einer wachstumsorientierten Denkweise sind widerstandsfähiger. Tipp: Entwickeln Sie eine Kultur, in der Fehler als Lernmöglichkeiten betrachtet werden. Sprechen Sie offen über Ihre eigenen Fehler und betrachten Sie diese als Chance zum Lernen und nicht als Misserfolg. Belohnen Sie Lernprozesse und suchen Sie nach den Ursachen von Fehlern, anstatt nach Schuldigen.

Körperliche Verfassung

Wie steht es um Ihre Gesundheit? Schlafen Sie gut? Essen Sie ausreichend Obst und Gemüse? Treiben Sie regelmäßig Sport? Ihre körperliche Verfassung ist ein wichtiger Faktor für Resilienz. Wenn Sie sich körperlich wohl fühlen und über genügend Energie verfügen, können Sie besser mit Veränderungen und Rückschlägen umgehen. Bewegung, Entspannung, Ernährung und Schlaf spielen eine wesentliche Rolle. Auch wenn die Entscheidung für einen gesunden Lebensstil letztlich bei den Mitarbeitern liegt, können Organisationen unterstützen, indem sie über gesunde Lebensgewohnheiten informieren und Bewusstsein dafür schaffen. Tipp: Setzen Sie ein gutes Beispiel, indem Sie selbst einen gesunden Lebensstil pflegen. Vorbildliches Verhalten ist eines der stärksten Werkzeuge, die ein Manager hat.

Benchmark

Wenn Sie sich die Umfrageergebnisse ansehen, stellt sich oft die Frage: "Ist das normal?" Eine Bewertung von 7 mag gut erscheinen, aber entspricht sie dem tatsächlichen Standard? Um Ihre Ergebnisse richtig einordnen zu können, benötigen Sie Vergleichsmaterial. Der wichtigste Rat lautet: Vergleichen Sie nicht Äpfel mit Birnen.

Idealerweise sollten Sie Ihre Ergebnisse mit denen früherer Messungen oder mit Ergebnissen aus anderen Abteilungen innerhalb des Unternehmens vergleichen. So erhalten Sie ein genaueres Bild.

Wenn ein solcher Vergleich nicht möglich ist, kann es hilfreich sein, Ihre Ergebnisse mit Daten aus anderen Organisationen zu vergleichen. Beachten Sie jedoch, dass dieser Vergleich immer einen gewissen Grad an Differenzierung aufweist. Es bleibt ein Vergleich von Äpfeln und Birnen.

Unser Rat ist, Ihre Ergebnisse im richtigen Kontext zu betrachten. Unten finden Sie Beispiele aus den Niederlanden sowie Einblicke in verschiedene Sektoren. Wir präsentieren Ihnen also eine umfassende Übersicht, und es liegt an Ihnen, die relevanten Informationen für Ihre Situation herauszufiltern.

Wir arbeiten derzeit an der Übersetzung der Texte in den Bildern auf unserer Website. Wir bitten Sie um etwas Geduld und würden uns freuen, wenn Sie später erneut vorbeischauen, um die aktualisierten Inhalte zu sehen.

Möchten Sie mehr erfahren?
Dann laden Sie hier den Bericht über Resilienz in den Niederlanden herunter.

2024-09-16T14:51:38+00:00
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Was ist Resilienz?

Patrick

Wenn eines im Leben sicher ist, dann, dass „Schwierigkeiten passieren“. Früher oder später, ob groß oder klein, erwartet oder unerwartet – jeder von uns wird von Zeit zu Zeit damit konfrontiert. Das gilt nicht nur für Sie persönlich, sondern auch für Unternehmen. Ein überlasteter Arbeitsmarkt mit einem erbitterten Kampf um Talente, eine unsichere Wirtschaft mit hoher Inflation, der höchste jemals gemessene Krankenstand… und das sind nur einige der Herausforderungen, mit denen Organisationen heute zu kämpfen haben.
Werden wir all diese Probleme für Sie lösen? Leider nicht. Aber wir können Ihnen den Schlüssel geben, wie Sie damit umgehen können: Resilienz.

Resilienz ist die Fähigkeit, sich an neue Situationen anzupassen und nach Rückschlägen wieder aufzustehen.

Es geht also nicht darum, was passiert, sondern wie Sie damit umgehen. Eine gute Portion Resilienz ist nicht nur bei Widrigkeiten, sondern auch bei Veränderungen im Allgemeinen von Vorteil. Denn eines ist klar: Wandel ist die einzige Konstante im Leben. Ob Digitalisierung, Nachhaltigkeit oder die Schaffung eines vielfältigen und integrativen Arbeitsumfelds – der Wandel wird unweigerlich auf Sie zukommen. Und das schnell!

Je widerstandsfähiger Ihre Organisation ist, desto besser kann sie mit Rückschlägen und Veränderungen umgehen und sich schneller weiterentwickeln. Indem Organisationen auf Resilienz setzen, behalten sie die Kontrolle über ihre Zukunft. Eine resiliente Organisation ist flexibel, nimmt Herausforderungen an und überwindet sie. Sie hält die Teams in Schwung und sorgt dafür, dass Chancen schneller erkannt und genutzt werden.

Wie werden Sie resilient?

Grundsätzlich sind etwa 50 % der Resilienz eines Menschen angeboren, und nur 10 % hängen von den äußeren Umständen und der Situation ab, in der man sich befindet. Die gute Nachricht: Die restlichen 40 % können erlernt werden! Das Schöne an Resilienz ist, dass es nicht einfach eine Frage von „Sie haben sie oder Sie haben sie nicht“ ist. Sie können beeinflussen, wie resilient Sie als Person, Ihre Mitarbeiter und letztlich auch Ihre Organisation sind. Resilienz ist wie ein Muskel, den man trainieren kann!

2024-09-16T09:49:58+00:00
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